Kinh nghiệm quản lý nhân sự

Nếu các tổ chức tiến hành xem xét chế độ đánh giá thành tích của chính họ, có một cơ hội tốt đó là họ đạt tỷ lệ “không đáp ứng mong đợi”. Nghiên cứu mới đã tiết lộ những thiếu sót nghiêm trọng trong đánh giá, có nghĩa là nhân tài không được nhận ra hoặc đã được thuê rồi. Câu hỏi không chỉ về liệu những người quản lý tạo ra hầu hết các công cụ quản lý nhân tài của họ hay không, nhưng liệu công cụ tự nó phát triển trong công việc không.

Những con số chỉ ra sự bất mãn trong đám đông. Một cuộc điều tra 175 000 nhânviên bởi công ty chuyên đánh giá ETS cho thấy 38% không hài lòng với chế độ đánh giá nhân viên của chủ lao động. Điều này hỗ trợ nghiên cứu bởi YouGov cho công cụ phát triển kinh doanh tên là Investors in People, với nghiên cứu gần đây cho thấy 29% số người được đánh giá nghĩ họ lãng phí thời gian.

Đánh giá dường như thất bại trên 4 khía cạnh. Thứ nhất, họ không thu hút sự chú ý của nhân tài và làm họ cảm thấy được công nhận, bởi vì quản lý khiến nó không quan trọng. Cuộc điều tra của YouGov cho thấy 23% số người được đánh giá nghĩquản lý của họ nhìn vào việc đánh giá như một bài đánh dấu vào ô, và 19% nghĩquản lý của họ thậm chí không nghĩ về việc đánh giá cho đến khi họ ở trong phòng.

Thứ hai, họ vẫn sai khi mang đến cho người lao động mục tiêu hiệu quả cho tương lai. John Mahoney – Philips, đứng đầu các lãnh đạo, nhóm đánh giá thành tích vànhân tài ở ngân hàng UBS nói: “Yếu tố chính dẫn đến sự bất mãn là đặt mục tiêu không rõ ràng và mở rộng đánh giá liên quan tới việc thiết lập và tiếp tục xem xét thành quả ngược với mục tiêu”. Trong nhiều trường hợp mục tiêu đã đi ngược với nhu cầu rộng hơn của kinh doanh. Thực tế, nghiên cứu của ETS cho thấy chỉ 74% số người biết công ty muốn đạt được gì trong năm tới, bắt đầu với 66% trong lĩnh vực dịch vụ và 60% trong lĩnh vực sản xuất.

Thứ 3, đánh giá thất bại trong việc cung cấp một bảng chỉ dẫn cho việc phát triểnnhân tài. Đánh giá muốn nói kết quả trong kế hoạch cá nhân để phát triển nhân viên, nhưng cuộc điều tra của YouGov thấy chỉ 21% nghĩ quản lý của họ sẽ luôn hành động theo kế hoạch và 20% nói ông chủ hiếm khi hoặc không bao giờ quan tâm sau khi đánh giá. Điều tra của ETS cho thấy chỉ 67% hài lòng với cơ hội phát triển sự nghiệp của họ.

Cuối cùng, đánh giá vẫn không đề cập đến thăng tiến và giải thưởng. Mahoney – Phillips nói: “Thông thường các quy trình rất không rõ ràng, về mặt yếu tố xem xét đến quyết định thăng tiến. Các tổ chức phải làm việc để tạo ra tiêu chuẩn rõ ràng vớinhân viên.” Kết quả điều tra của ETS thấy chỉ 59% tin rằng chế độ thăng tiến là rõ ràng, trong khi cuộc điều tra của YouGov cho biết 21% đã có đánh giá họ nghĩ không công bằng.

Dawn Etherson, quản lý nhân sự hãng sản xuất Aggreko nói: “Tôi hiểu giá trị của đánh giá trực tiếp. Tôi biết nhân viên có thể được thúc đẩy.”

Cuộc điều tra thực sự chỉ ra 81% nhân viên thấy họ được quản lý tốt và 85% nóiquản lý của họ ngay lập tức cho xem đánh giá công việc của họ. Đó chỉ là một trường hợp tiêu biểu của đánh giá.

Về mục tiêu kết nối nhân viên với công việc kinh doanh rộng hơn, giám đốc nhân sự của Land Sercurities ông Angela Williams nói: “Tất cả sự đo lường thực hiện được xếp thành hàng với mục tiêu kinh doanh với cá nhân, đơn vị kinh doanh và cấp độ nhóm. Các nhân viên có thể hiểu sự đóng góp của họ tạo nên sự khác biệt.”

Một số đánh giá cũng đang được nuôi dưỡng trực tiếp sự phát triển cá nhân và giải thưởng. Gabrielle de Wardener, giám đốc nhân sự của tập đoàn Aeroplan, quản lýcủa công ty điều hành Nectar nói: “Trong ví dụ thứ nhất, thông tin từ đánh giá là phụ và tính vào tiền thưởng thêm. Đó là cơ sở 50% hiệu suất công ty và 50% hiệu suất cá nhân. Chúng tôi đánh giá trong bản kê khai khi sự thăng chức có tác dụng quyết định và lập kế hoạch kế tiếp.”

Helen Frewin, lãnh đạo của bộ phận xét thành tích ở Gale Coral khá thẳng thắn về mối liên lạc này: “Cân bằng tỷ lệ bốn điểm sẽ liên quan đến phần trăm thanh toán họ được hưởng, một khi số điểm giành được trong đánh giá được xác định.”

Tuy nhiên, cảm thấy xem xét thành tích chỉ là một cuộc đàm luận hàng năm, và cần trở thành sự giao tiếp tổ chức hiện nay nếu các nhân viên tiếp tục bận rộn.

Theo cách truyền đạt có ý nghĩa đặc biệt, quản lý trong giới hạn không thể luôn là người tốt nhất nhận ra nhân tài. Theo Sue Filmer, người làm công tác tư vấn nhân sự cho Mercer, quản lý nhân tài được hoàn chỉnh cho “điểm dữ liệu khác”. Bà nói: “Đánh giá là một trong những điểm này, nhưng nó không có dịp được thấy một người quản lý và nó không cho bạn biết bất cứ cái gì về tiềm năng.”

Ở Agrekko, bộ phận nhân sự cung cấp thêm ý kiến. Etherson nói: “Cuối cùng của đánh giá, tôi chỉ đạo xem xét của mọi người để nhận ra nhân tài, và sau đó đưa lên giám đốc quản lý, vì thế có chiến dịch tìm kiếm nhân tài được thực hiện từ trên xuống dưới.”