Cha tôi làm việc cho một công ty hơn 30 năm. Khi ông nghỉ hưu, ông được nhận một chiếc đồng hồ vàng, tiền lương hưu, và bảo hiểm y tế cho cả đời. Ông chưa bao giờ nghĩ đến việc chuyển nơi làm việc vì ông biết rằng làm việc tốt ở công ty, trách nhiệm công việc và tiền lương của ông sẽ tăng theo định kỳ, giúp ông nuôi sống cả gia đình.Rõ ràng có một sợi dây tin tưởng đã tồn tại giữa cha tôi và công ty nơi ông làm việc. Kết quả là, công ty đã có được sự nỗ lực và cam kết cao nhất từ một nhân viên tận tuỵ và tài năng. Tương tự như vậy cha tôi cũng đã nhận được sự bảo đảm và kiến thức từ công ty
Thật không may, sự tin tưởng đã từng một thời tồn tại giữa công ty và nhân viên ngày nay đã không còn do trào lưu kinh doanh của những năm 70, 80 và 90. Sự cạnh tranh khốc liệt, tập trung vào ngắn hạn, và cách thức lãnh đạo không coi trọng đạo đức đã góp phần gia tăng hoài nghi chứ không phải sự tin tưởng nơi làm việc.
Năm cách xây dựng niềm tin trong tổ chức
1. Giao thiệp cởi mở và chân thật với nhân viên mà không làm méo mó thông tin
2. Thể hiện sự tự tin về khả năng của nhân viên, đối xử với họ như những người có kỹ năng và kinh nghiệm
3. Lắng nghe và coi trọng những gì nhân viên nói, kể cả khi có ý kiến khác biệt.
4. Giữ cam kết và thực hiện lời hứa.
5. Hợp tác với nhân viên và tìm kiếm cách thức giúp đỡ người khác
Nếu người lao động cho rằng mục đích của tổ chức là trả lương mình càng ít càng tốt, sự thiếu tin tưởng này sẽ lan sang những lĩnh vực khác và khơi ngòi cho vòng luẩn quẩn của sự thiếu tin tưởng lẫn nhau.
Ba lĩnh vực tác động trực tiếp tới mức độ tin tưởng:
1. Hệ thống lương bổng
2. Môi trường làm việc
3. Sự lãnh đạo
Sau đây là ba cách bảo đảm tính nhất quán và trung thực của hệ thống lương bổng:
* Có biểu mức lương. Cá nhân có quyền được biết về mức lương cho phần việc của họ và biết được mức tưởng thưởng của mình nếu họ lọt vào mức cao nhất
* Mức thưởng được dựa trên những số liệu trung thực khách quan phản ánh hiệu quả làm việc thực tế. Sẽ lợi bất cập hại nếu có ưu ái cá nhân ở nơi làm việc
* Đảm bảo công bằng nội bộ. Nếu hai người có cùng kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn lại có mức lương khác nhau, sự tin tưởng sẽ bị xói mòn nhanh chóng. Nếu như tổ chức trả dưới mức, họ sẽ có nguy cơ mất người có năng lực
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc có vai trò quan trọng vì sẽ tác động đến nhận thức về sự quan tâm của tổ chức tới người lao động. Cũng quan trọng không kém là không khí làm việc bởi một không khí tiêu cực có thể tạo ra những bất đồng có thể dập tắt sự tin tưởng.
Kỹ năng lãnh đạo
Nhiều nhà lãnh đạo thấy khó có thể duy trì được “sự tin tưởng” nếu như họ phải đối mặt với sức ép về giảm lợi nhuận, mất thị phần…… Tuy nhiên, người lãnh đạo hiệu quả phải có những cách để mở rộng giao tiếp và xây dựng niềm tin:
– Suy nghĩ tích cực: người lãnh đạo cần tập trung vào những mặt tích cực của con người, sự kiện, kết quả và tổ chức nói chung.
– Chủ động tìm ý kiến: người lãnh đạo nên tìm ý tưởng từ người khác để tăng cường sự hiểu biết về những gì đang xảy ra và tại sao. Thông thường, người lãnh đạo lắng nghe với mục đích là hồi đáp, chứ không phải là chia sẻ hiểu biết. Họ trả lời ngay về nội dung cần nói và bỏ qua việc lắng nghe cảm xúc của mọi người
– Lắng nghe: Người lãnh đạo có thể tăng cường kỹ năng lắng nghe bằng cách tạo ra thói quen đưa ra những câu trả lời phản ánh được cả nội dung và tình cảm trong giao tiếp.
– Chia sẻ: nhân viên sẽ bớt tin vào người lãnh đạo nếu họ không biết người đó nghĩ gì hay tin gì. Chuyện đó chỉ xảy ra vì người lãnh đạo đôi khi ngần ngại tiết lộ cảm giác của họ do sợ hãi hoặc không muốn tỏ ra yếu đuối. Nếu như người lãnh đạo dỡ bỏ được bí ẩn xung quanh là họ nghĩ gì và cảm thấy gì, nhân viên sẽ hiểu biết rõ hơn về vị trí, cách ứng xử và quyết định của người lãnh đạo. Tất cả những điều đó đều sẽ củng cố mức độ tin tưởng
– Nhất quán: “Quân tử nhất ngôn” là cách tốt nhất để xây dựng niềm tin nhưng lại không dễ dàng. Thường thì nhiều nhà lãnh đạo nói một đằng nhưng làm một nẻo. Người lãnh đạo cần nhận ra rằng khi họ đã cam kết thì phải thực hiện đúng cam kết đó
Theo ACT Education
